Sachgrundlose Befristung

In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts betreffend die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen ist es zu Änderungen gekommen.

Zum Hintergrund

Bei Abschluss einer Befristungsabrede ist nicht immer klar, ob diese tatsächlich wirksam ist oder ob das Beschäftigungsverhältnis vielmehr als unbefristet eingegangen gilt.So ist insbesondere die sachgrundlose Befristung nur bis zur Dauer von 2 Jahren und auch nur dann zulässig, wenn zuvor keine Vorbeschäftigung beim Arbeitgeber bestanden hat. 

Zur Thematik des Vorbeschäftigungsverbots wurde vielfach diskutiert, insbesondere zur Frage, ob jede Vorbeschäftigung zu berücksichtigen sei. Das Bundesarbeitsgericht hatte seit 2011 die Auffassung vertreten, dass eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses dann zulässig sei, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als drei Jahre zurückliege. 

Wandel in der Rechtsprechung

Im Jahr 2018 hat das Bundesverfassungsgericht diese vom Bundesarbeitsgericht vertretene Ansicht gekippt und sehr viel strengere Anforderungen an die Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung gestellt. Demnach könne eine erneute sachgrundlose Befristung trotz einer Vorbeschäftigung zulässig sein, wenn die Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Diese Vorgaben wurden vom Bundesverfassungsgericht jedoch nicht näher konkretisiert, vielmehr ist dies nun die Aufgabe der Fachgerichte bzw. insbesondere des Bundesarbeitsgerichts. Letzteres hat hinsichtlich der Maßgabe, die Vorbeschäftigung müsse sehr lang zurückliegen, in seinem Urteil vom 23.01.2019 entschieden, dass eine acht Jahre zurückliegende Vorbeschäftigung nicht im Sinne des BVerfG „sehr lange zurückliegt“. Die im konkreten Fall beabsichtigte Befristung wurde aufgrund dieser Vorbeschäftigung demnach für unzulässig erklärt.

Ferner wurde auch die Dauer der Vorbeschäftigung mit 1 ½ Jahren als nicht „sehr kurz“ angesehen. Zur Beurteilung verweist das Bundesarbeitsgericht auf die gesetzliche Höchstdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages von zwei Jahren gem. § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG sowie auf den Erwerb des allgemeinen Kündigungsschutzes gem. § 1 Abs. 1 KSchG nach Ablauf von sechs Monaten. Daher weise auch eine nur sechs Monate währende Vorbeschäftigung keine „sehr kurze Dauer“ im Sinne des BVerfG auf, so das bundesarbeitsgericht. 

In einem anderen erst kürzlich vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall lag die Vorbeschäftigung bei Neueinstellung bereits 22 Jahre zurück, das Vorbeschäftigungsverbot wurde unter Berücksichtigung weiterer Umstände schließlich als unzumutbar angesehen. 

Das in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG für die sachgrundlose Befristung vorgesehene Vorbeschäftigungsverbot ist demnach nicht in jedem Fall zwingend. Wie die oben benannten Beispiele zeigen, kommt es immer auf den konkreten Einzelfall an. 

Fazit

Es sollte bereits bei Einstellung und sachgrundloser Befristung darauf geachtet werden, den Mitarbeiter zu fragen, ob Vorbeschäftigungen vorliegen. Besser noch wäre es, im Vertrag mitaufzunehmen, dass keine Vorbeschäftigung besteht. Generell ist anzuraten, bei Neueinstellung den neuen Mitarbeiter wg. möglicher Vorbeschäftigungen, insbesondere bei Rechtsvorgängern des Arbeitgeberunternehmens genau unter die Lupe zu nehmen.